|
הספריה המקצועית / << חזרה
הבטחתם תוצאות / אפי לנדאו
הבטחתם יונה עלה של זית
הבטחתם שלום בבית
הבטחתם אביב ופריחות
הבטחתם לקיים הבטחות
הבטחתם יונה.
שרו בשנת 1993 חיילי להקת חיל החינוך, ילידי חורף 73, את מילותיו של שמואל הספרי. מאחורי המילים הסתתרה קריאה נואשת: הבטחתם תוצאות ואין.
והפלא ופלא. באותה שנה, שנת 1993, נחתם הסכם השלום עם הפלסטינים ולאחריו הסכם השלום עם ירדן. רגע אחד לא היו תוצאות ורגע לאחריו, הן התחילו להיראות. גם היום, לכל אחד יש את התפיסה שלו האישית לגבי התוצאות של תהליך השלום. יש מי שיראה את הקסאמים מעל שדרות ויאמר: אין שלום. ויש מי שכדי לנסוע לסרי-לנקה יעבור את הגבול לירדן, יגיע לעמאן ויעלה על מטוס שיעשה נחיתת ביניים בקאטר ויגיע ליעדו, ויאמר: יש שלום.
וזה ממצה את המונח שכל כך מנהל כל אחד מאיתנו, בחייו הפרטיים והעסקיים, בחיי האהבה שלו, ביחסים שלו, בהתנהלות היומיומית שלו, בארגון שהוא שייך אליו - תוצאות.
תוצאות לא קיימות במציאות הפיזית, אלא בתודעה שלנו. בדרך כלל הן פועל יוצא מהציפיות שלנו ותלויות בהן. ציפינו למשהו והוא קרה - יש תוצאה! ציפינו למשהו והוא לא קרה, אבל קרו הרבה דברים אחרים - אין תוצאה!
יש לכולנו מסקנה אוטומטית שמנהלת לנו את החיים, את ההווה שלנו ואת העתיד שלנו, ומחברת בין ציפיות לבין תוצאות. המנגנון הזה גורם לנו לא לראות את התוצאות שכן קורות. הוא מפריע לנו מלהפיק תוצאות אמיתיות, בגלל הציפיה לתוצאות המצופות.
לרבים מאיתנו יש נוסחת נצחון: לתקתק פעולות ולהפיק תוצאות. במקרים רבים היא עובדת. במקרים רבים אנו משלמים עליה מחירים כבדים בערכים שלנו: אנו מתוסכלים, אנו לא מרוצים מעצמנו, אנו לא נינוחים ושלווים, אנו כועסים על עצמנו ועל העולם.
אני מאמין, שכדי להפיק תוצאות לא צריך לעבוד עליהן, אלא לעבוד על הדרך שמייצרת אותן.
אני מאמין שהדרך ליצור תוצאות, במקום שהן לא קיימות, היא לעבוד על שינוי ההקשר, על יצירת הוויה אחרת, שתביא לפעולות מובנות מאליהן שיביאו לתוצאות.
אני מאמין, שתוצאה זה להיות להיות מוגשם ממה שיש.
אני מאמין, שהמקור לתוצאות הוא מרחב של שפע והמקור למרחב של שפע הוא התרומה שלנו לאנשים מסביבנו וליקום.
אימון אישי הווייתי (אימון אונטולוגי) הוא אחת הדרכים ליצור את מרחב השפע, שיביא לנו תוצאות בכל תחום ותחום בחיינו. אולם השאלה שמטרידה רבים היא, איך עושים זאת בעסקים? איך יוצרים שם תוצאות?
לכאורה, התשובה ידועה: אסטרטגיה, תכנית עבודה, פעולות ותוצאות. מאוד ברור ומאוד מובנה.
קיימת תשובה נוספת, ברמה ההווייתית, שהיום כבר מקובלת ושגורה הן על החוקרים והן על מנהלי משאבי אנוש בארגונים: כל עובד רוצה, כתנאי בסיסי, את הביטחון הכלכלי שלו. שהארגון יפרנס אותו ואת משפחתו. כאשר זה קיים, השאיפה שלו היא לתרום לארגון מתוך הגשמה עצמית, להביא את ביטויו האישי ולהשאיר את חותמו ולהשפיע, וזאת, מעבר לתגמולים כספיים, בונוסים, ותגמול חמרי אחר.
השאלה הגדולה היא: איך עושים זאת על פי מודל מדויק שמפיק תוצאות? איך יוצרים את המרחב שמאפשר לעובד להיות מוגשם ולבוא לידי ביטוי עצמי?
יש מונחים השגורים היום בדרגים המקצועיים, כמו הקשבה, העצמה, פתיחות וכיוצא בזה. כדי שעובדים ייחוו עצמם מוגשמים ויבואו לידי ביטוי אישי, הרמה של כל אחד מהפרמרטרים האלה חייבת להיות גבוהה. אם עובד לא ירגיש שמאמינים בו, שסומכים עליו, הוא לא ייתן את עצמו. אם לא יהיו פתוחים איתו, יוקירו אותו, יקשיבו לו ויעצימו אותו, הוא ינקוט משנה זהירות ולא יעשה דברים שלא מבקשים ממנו לעשות. משמעות הדבר – תוצאות פחות טובות לארגון.
מה שעושים היום, בדרך כלל, הוא ליצור תכנית עבודה שתפיק פעולות, שמטרתן להגדיל את רמת אותם פרמטרים משפיעים. למשל, יוזמים משלוח פרחים לימי הולדת, במטרה להעלות את רמת ההוקרה בארגון. אפשר גם להוקיר עובדים מצטיינים, לתת בונוסים על השגים וכיוצא בזה. עוד דוגמה: יוצרים מבנה של שיחות אישיות, במטרה להעלות את רמת ההקשבה בארגון. במלים אחרות, יוצרים ציפיות ומחכים לתוצאות.
אולם, זה לא יהיה אמיתי ולא יהיה אותנטי, כל עוד עובדים לא יוקירו האחד את השני גם בשיחות אקראי במסדרון. זה לא יהיה אמיתי כל עוד המנכ"ל והמנהלים שמתחתיו לא ייתפסו על ידי העובדים כ בני אדם שמוקירים מתוך האמת הפנימית שלהם. זה לא יהיה אמיתי ולא יביא לתוצאות, כל עוד העובדים לא ירגישו שיש בארגון הוויה של הקשבה אמיתית ולא רק פעולות יזומות מתוך רצון לקבל תוצאות.
התוצאות יגיעו, אם המנהלים באמת ירצו להוקיר את העובדים, אם ירצו לשפר את תנאי העבודה שלהם כדי להפחית את סבלם ולא כדי לקבל תפוקות יותר גבוהות. זה יקרה אם הם ירצו להיות פתוחים עימם, יסמכו עליהם, יאמינו להם, לא יסתירו מהם דברים (שקיפות), יהיו ישירים עמם, יציגו כל נושא בבהירות מרבית, יקשיבו להם, יתרגשו מדברים הקורים להם, יתעניינו בהם ובדברים החשובים להם, ויביאו למרחב היחסים איתם הוויה של שמחת חיים ואהבה.
אם המנהלים יבטלו את הקו המפריד בינם לבין העובדים בתודעה שלהם, וההקשר שלהם ליחסים איתם יהיה, שמה שלא טוב עבור העובדים לא טוב עבורם, אפילו בפן האישי, שלכאורה לא קשור לעבודה – אז ייווצר מרחב השפע של הארגון, שמביא תוצאות בלתי רגילות.
עקרון זה נכון גם ליחסים בחיינו הפרטיים ולא רק העסקיים. אם נתנהל לא מתוך נוסחאות הניצחון המוכרות שלנו ולא מתוך האגו שלנו, אלא מתוך הערכים החשובים לנו, נקבל תוצאות בלתי רגילות.
איך ארגונים, המנוהלים על ידי אנשים, שלכל אחד מהם אגו משלו ופחדים משלו, יכולים להביא את עצמם למצב בו ישיגו תוצאות בלתי רגילות? התשובה בעיני היא אימון ארגוני הווייתי, שמעלה את רמת כל הפרמטרים ההווייתיים ההכרחיים לכך שהעובדים ייחוו עצמם מוגשמים ויבואו לידי ביטוי אישי (ההווייה הארגונית של העסק) ובמקביל, גורם לגידול במדדי הפרמטרים התפעוליים של הארגון.
ומה יכולות להיות התוצאות של תהליך כזה בארגון?
האחת, גידול משמעותי בפרמטרים התפעוליים של הארגון בתוך תקופת התהליך ולאחריו.
השנייה, שינוי הווייתי שיגרום לארגון לפרוץ דרך לתוצאות שעד כה נחשבו בלתי אפשריות.
אפי לנדאו
מאמן, מנכ"ל ובעלים של חברת האימון " אפי לנדאו קואצ'ינג"
המתמחה במתן שירותי אימון ארגוני, אימון עסקי ואימון למנהלים.
efi@elcoaching.co.il
http://www.elcoaching.co.il
|
|