פיתוח מנהלים: עשר הנחות עבודה לארגון בניהול ממוקד זולת

הנחה ראשונה:

כל ארגון רוצה את הטוב ביותר עבור אנשיו. כל מנהל רוצה את הטוב ביותר עבור עובדיו.

הנחה שניה:

כל מנהל וכל עובד רוצים לתרום לארגון מתוך הגשמה עצמית, להשאיר את חותמם ולבטא את עצמם, מעבר לתגמולים כספיים, בונוסים, ותגמול חמרי אחר.

הנחה שלישית:

לכל מנהל ולכל עובד יש צורך רגשי להיות נוכח בביטחון שמעריכים אותו, שמקשיבים לו וקיימים יחסי אמון – סומכים עליו והוא יכול לסמוך על המנהלים שלו ועל הקולגות. שלו.

הנחה רביעית:
לכל מנהל ועובד בארגון ישנם דפוסי מחשבה, היוצרים דפוסי התנהגות והרגלים שגורמים לו להתנהלות אוטומטית אקטיבית של מחשבות, דיבורים ופעולות העשויים לפגוע בארגון, ולהתנהלות אוטומטית פסיבית של הימנעות מפעולות שאף היא עשויה לפגוע בארגון. הרגלים אלה עומדים בסתירה לרצון הבסיסי שלו לתרום לארגון ולכן גורמים לו לסבל רב.

הנחה חמישית:

ככל שיותר עובדים יחוו את עצמם מוגשמים ובאים לידי ביטוי אישי בארגון כך הארגון יפרוץ דרכים חדשות וישפר את תוצאותיו העסקיות.

הנחה שישית:

מדובר במשאב תשתיתי אנרגטי עצום שמנוצל היום רק בחלקו על ידי הארגונים. אנרגיה זו יכולה לאפשר להם את קפיצת הדרך הבאה אל מה שנראה להם היום בלתי אפשרי, כפי שעשו זאת בזמנם תהליכי הייעוץ הארגוני, טכנולוגיית המחשב וטכנולוגיות תקשורת מתקדמות.

הנחה שביעית:

עובד או מנהל בארגון, הרוצה לבטא את עצמו ולהביא עת עוצמותיו לארגון ולממש אותן, לא יוכל לעשות זאת במרחב בו יש רמות נמוכות של אמון, פתיחות, שקיפות, בהירות, נדיבות, הקשבה, הערכה, עזרה הדדית, וכאשר הוא לא חש את שמחת החיים והאהבה של הארגון במרחב מסביבו.

הנחה שמינית:

בכל ארגון ניתן לבדוק ולמדוד את הרמה בה הארגון מספק מרחב המאפשר לאנשיו להביא לידי ביטוי את העוצמות האישיות שלהם, וניתן לבצע תהליך שיביא את הארגון לרמה גבוהה יותר. המדד אותו אנו מודדים נקרא "הוויה ארגונית": עד כמה הארגון מאפשר למנהליו ולעובדיו לבטא את מלוא עוצמתם ולהגשים את עצמם בארגון.

הנחה תשיעית:

ככל שתגדל רמת הההוויה הארגונית כך מנהלי הארגון ועובדיו יקבלו את המרחב המתאים לבטא את מלוא עוצמתם והתוצאות העסקיות של הארגון יגדלו בהתאם.

הנחה עשירית:

ניתן להתחיל את השינוי בהוויה הארגונית באמצעות תהליך של פיתוח מנהלים ארגוני הכולל אימון אישי של מנהל הארגון ובכירים נוספים, ובהמשך, במידה והארגון יקדיש לכך תקציב וזמן, ניתן לזרז את התהליך באמצעות תהליכים קבוצתיים של פיתוח מנהלים עם ההנהלה וצוותים בדרגי ניהול נמוכים יותר. זהו תהליך כולל של אימון ארגוני.