|
אימון ארגוני /
ארגונים מתאמנים על פי מודל ההוויה הארגונית
אנו מניחים, שכל עובד רוצה כתנאי בסיסי את הביטחון הכלכלי שלו, שהארגון יפרנס אותו ואת משפחתו. אולם מעבר לתגמול כספי הוא רוצה לתרום לארגון, להביא את ביטויו האישי, להשאיר את חותמו ולהשפיע.
כאשר הארגון מאפשר לו לעשות זאת הפרודוקטיביות בארגון עולה.
השאלה היא: איך עושים זאת על פי מודל מדויק שמפיק תוצאות? איך יוצרים את המרחב שמאפשר לעובד להיות מוגשם ולבוא לידי ביטוי עצמי?
ארגונים הבינו שהפיתרון נעוץ בהעלאת פרמטרים כמו הקשבה, העצמה, פתיחות, הוקרה, שותפות, ערבות הדדית, אמון ועוד. הדרך שבה הם נוקטים היא יצירת תכנית עבודה שמטרתה להגדיל את רמת אותם פרמטרים. למשל, במטרה להעלות את רמת ההוקרה יוזמים משלוח פרחים לימי הולדת, מוקירים עובדים מצטיינים, נותנים בונוסים על הישגים וכיוצא בזה. במטרה להעלות את רמת ההקשבה יוצרים מבנה של שיחות אישיות, שאלוני הערכה ועוד.
לפתח פרמטרים אלו דרך פעולות בלבד מניב תוצאות מסוימות. מה שפורץ דרך בפרמטרים אלה, הוא לעבוד על ההוויה בארגון ועל המסקנות המגבילות של המנהלים הן כפרטים והן כקבוצה. (מסמך מודל המסקנות)
תהליך העבודה, לו קראנו "מודל ההוויה הארגונית", בנוי על אימון תודעתי המשלב תהליכי אימון אישיים ותהליכי אימון קבוצתיים. מטרתו היא להעלות רמת פרמטרים אלה בארגון. כאשר הממוצע המשוקלל של פרמטרים אלה יגדל, הפעולות המבטאות אותם במציאות יקרו באופן טבעי, כמובנות מאליהן, והתוצאות לא יאחרו לבוא.
איך נדע שזה אכן קורה?
בחרנו 20 פרמטרים ולמדד המשוקלל שלהם קראנו "מדד ההוויה הארגונית".
המדידה מתבצעת באמצעות שאלונים מובנים ומודדת את רמת ההוויה הארגונית בכל זמן נתון ובכל חלק של הארגון. במקביל, באמצעות תהליך אימון, מנהלי הארגון מגדירים מהם הפרמטרים התפעוליים הספציפיים לארגון שיושפעו כתוצאה מגידול ברמת כל פרמטר הווייתי, ומתבצעות מדידות של אותם פרמטרים תפעוליים מתחילת התהליך. כך נוצר תהליך מדידה מקביל – הווייתי ותפעולי – שמראה את הגידול ברמת ההוויה הארגונית ובמקביל, את התוצאות התפעוליות המדידות המתקבלות בשטח.
|
|